Manager in Start-up-Unternehmen ticken anders
Vergütung spielt wichtigere Rolle
Manager in jungen Unternehmen haben eine andere Motivationsstruktur als Manager in etablierten Unternehmen, wie das aktuelle Manager-Barometer 2017/2018 der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson ergeben hat. Unterschiede zeigen sich vor allem bei den Karrieremotivatoren: Einfluss zu nehmen und Macht ausüben zu können, motiviert Manager junger Unternehmen deutlich stärker als ihre Kollegen in etablierten Häusern. Auch die Vergütung ist für Start-up-Manager ein signifikant höherer Anreiz als für den Durchschnitt der befragten Führungskräfte. Knapp ein Drittel aller Start-up-Manager hat darüber hinaus in Sachen Führung ein Managervorbild in der Familie.
Symbolbild
Was motiviert Sie derzeit für Ihren weiteren Berufsweg? Dies ist eine der zentralen Fragen des Manager-Barometers von Odgers Berndtson, an dem jedes Jahr rund 2.000 Führungskräfte aus Unternehmen aller Branchen und Größenklassen in Deutschland, Österreich und der Schweiz teilnehmen. Das "Einsetzen persönlicher Stärken und Begabungen" liegt in der aktuellen Befragung - wie bereits in den Vorjahren - auf dem ersten Platz der Karrieremotivatoren (66,2 Prozent), gefolgt von der "Freude an der Führungs-aufgabe" mit 57,8 Prozent. Auch bei Managern aus Start-up-Unternehmen steht der Einsatz persönlicher Stärken mit Abstand an erster Stelle (70,3 Prozent). Auf dem zweiten Rang kommt bei ihnen jedoch schon "Einflussnahme und Macht" (62 Prozent) als Motivator für die weitere Karriere, während dies für den Durchschnitt der Führungskräfte mit 47,3 Prozent erst an vierter Stelle wichtig ist. Auch durch die Höhe ihrer Vergütung fühlen sich Start-up-Manager deutlich stärker motiviert als der Durchschnitt Teilnehmer (28 Prozent gegenüber 19,8 Prozent).
Andere Motivationsstrukturen erfordern andere Incentives
"Die Zahlen zeigen deutlich, dass Manager in Start-ups anders ticken", kommentiert Kristin van der Sande, Partner bei Odgers Berndtson und Leiterin der aktuellen Studie, die Ergebnisse. "Manager in Start-up-Unternehmen haben den Anspruch, dass sich die von ihnen übernommene Verantwortung nicht nur in attraktiven Aufgaben ausdrückt, sondern auch im Titel und der Gehaltsstruktur sowie vor allem in Form einer Beteiligung am Unternehmen", so die Beraterin, die Portfolio-Unternehmen von Private Equity- und Venture Capital-Investoren sowie Großunternehmen bei der Rekrutierung u.a. aus Start-up-Umgebungen berät.
Dies bestätigen auch die weiteren Ergebnisse des Manager-Barometers: Befragt nach ihren Karrierezielen, geben Manager aus Start-up-Unternehmen wesentlich häufiger an, in eine Gesellschafterrolle bei ihrem Arbeitgeber eintreten zu wollen (46,9 Prozent gegenüber 33,4 Prozent im Durchschnitt). "Unternehmen, die zunehmend aus Start-ups rekrutieren, müssen sowohl bei der Ansprache als auch bei der Incentivierung deutlich flexibler und kreativer werden, wollen sie die besten, digitalen Köpfe für sich gewinnen und diese zu Höchstleistungen motivieren", warnt Kristin van der Sande. "Dies setzt auch den Mut in die Entwicklung von Potenzialträgern und Quereinsteigern voraus."
Es gibt es doch - das "Führungs-Gen"
28,4 Prozent aller Führungskräfte, die in Start-ups tätig sind, besitzen darüber hinaus ein Elternteil, das bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens war. Dies bestätigt, dass Vorbilder in der Familie durchaus einen Einfluss auf das Karriereziel haben. "Manager mit 'Führungs-Gen' entwickeln oft schon in jungen Jahren den Wunsch, Geschäftsführer, Vorstand und Gesellschafter zu werden, worin sie den Ausdruck für Unternehmertum finden", beobachtet van der Sande.
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